Intervention de éric Chevée

Le rapport sur l'emploi des seniors, remis récemment à Muriel Pénicaud par Sophie Bellon, présidente du conseil d'administration du groupe Sodexo, était intitulé « Favoriser l'emploi des travailleurs expérimentés ». À mon sens, cela montre que nous devrions commencer à changer un peu nos codes et nos habitudes en matière d'âge et de carrière. La durée de la vie ayant beaucoup augmenté au cours de ces dernières années, il n'est sans doute plus opportun de considérer qu'on est senior à 45 ans ou même à 50 ans dans certains référentiels. La question n'est pas seulement sémantique : nous devons vraiment porter un regard différent sur la gestion de la carrière après 40 ans, et peut-être envisager une seconde partie de carrière qui pourrait être aussi longue que la première et qui, assortie de certains dispositifs de reconversion mis au point en tenant compte des spécificités de l'entreprise concernée et de la vie du salarié, permettrait à celui-ci de continuer à exercer une activité jusqu'à 64 ou 65 ans.

Je fais miens les chiffres et les remarques du président du MEDEF sur le taux d'emploi entre 60 et 65 ans : effectivement, la France est le pays où l'on part en retraite le plus jeune, ce qui fait que le taux d'emploi des personnes situées dans cette tranche d'âge est plutôt faible – il est d'ailleurs à noter que les précédentes réformes ayant fait reculer l'âge de la retraite ont eu l'effet inverse sur ce taux d'emploi, qu'elles ont fait remonter de façon mécanique.

Nous estimons qu'il n'est plus envisageable qu'un salarié exerce un métier pénible toute sa vie durant. Cela dit, les choses ne sont pas aussi simples que cela, car il y a des gens qui aiment leur métier et n'ont pas envie d'y renoncer, même lorsqu'il est difficile. Il faut donc prévoir des dispositifs s'inspirant de ceux que François Asselin a présentés tout à l'heure, permettant aux personnes qui préféreraient exercer le même métier durant toute leur vie professionnelle de partir un peu plus tôt. Bien évidemment, il est toujours préférable de considérer les choses du point de vue de la prévention plutôt que de la réparation, et c'est un principe que la CPME défendra dans le cadre de la négociation qui va s'ouvrir sur la santé au travail : si les systèmes de réparation sont nécessaires, ils n'ont vocation à être mis en oeuvre que secondairement, la prévention devant constituer une priorité.

Évidemment, les seniors – j'ai moi-même du mal à abandonner ce terme – ont la particularité de rester plus longtemps au chômage. C'est donc qu'il existe des freins à l'embauche des travailleurs plus expérimentés, d'autant qu'ils coûtent plus cher. Les chiffres transmis par le ministère du travail concernant les ruptures conventionnelles et les licenciements économiques entre 58 et 60 ans sont impressionnants. Le régime d'assurance chômage constitue ainsi, de fait, un quarante-troisième régime d'assurance retraite. Lors des réunions au ministère, tous les partenaires sociaux, employeurs et salariés, étaient d'accord pour convenir que nous avons construit ce système par facilité. Avec la réforme, on ne peut pas conserver le même état d'esprit.

Nous devons donc modifier en profondeur notre approche de l'emploi des seniors. Nous proposons explorer deux pistes : diminuer le coût du travail et mutualiser le risque d'inaptitude. Si l'entreprise conserve des travailleurs âgés, elle pourrait bénéficier d'une réduction progressive de ses cotisations d'assurance chômage jusqu'à l'âge de la retraite. La mutualisation du risque d'inaptitude permettrait, quant à elle, de faciliter l'embauche des travailleurs expérimentés. Quand vous embauchez un travailleur âgé dans une entreprise, vous prenez un risque supplémentaire qu'une inaptitude survienne plus rapidement. C'est flagrant dans certains métiers, le président Asselin pourra vous le confirmer. Or la dernière entreprise supporte la totalité du risque. Nous proposons de le mutualiser sur la carrière antérieure, dans le cadre de la réforme de la santé au travail.