Interventions sur "employeur"

...re leur place dans un large plan de reconnaissance de la santé menstruelle et gynécologique au travail. Il s'agit en premier lieu, avec l'article 4, d'intégrer la santé menstruelle et gynécologique dans les prérogatives d'action des services de médecine du travail. Nous le savons, ceux-ci peuvent jouer un rôle central dans la prévention des risques, l'aménagement des postes, l'accompagnement des employeurs et la sensibilisation. L'article 3 vise à intégrer la santé menstruelle et gynécologique au dialogue social, en la consacrant comme un thème obligatoire de négociation collective. Nous savons en effet que, malgré l'obligation d'y aborder l'égalité femmes-hommes, la santé menstruelle et gynécologique reste absente du dialogue social. L'appropriation de ce sujet par la négociation permettra aux e...

...entaires ? Il nous revient en conséquence d'imposer une culture inclusive et la banalisation des règles par la loi et à l'aide d'un code du travail renforcé. Nous proposerons des amendements de précision ou d'appel, visant à placer la santé menstruelle et gynécologique au cœur d'une réflexion sur les conditions de travail tout au long de la vie, donc sur les modalités d'un rapport de force entre employeur et employé faisant progresser la place des femmes dans le monde du travail. Afin de renforcer la prise en compte de la santé gynécologique et endocrinologique, nous souhaitons par exemple inclure la ménopause et ses symptômes dans le dispositif proposé. D'autre part, nous exprimons une préférence pour une obligation pure et simple de l'employeur à agir plutôt que pour le renvoi à la négociation ...

Malgré l'action des associations et la mobilisation militante, le monde du travail peine encore à identifier les dysménorrhées comme un enjeu d'égalité professionnelle. Si de réels progrès ont été réalisés concernant la prévention et la santé au travail, peu d'employeurs ont adapté le régime de travail de leurs salariées en souffrance. Or, avec l'application du délai de carence, chaque arrêt de travail génère pour l'assurée une perte financière nette s'accumulant mois après mois puisque les douleurs menstruelles sont récurrentes et que leur périodicité est assez courte. En conséquence, les femmes concernées sont aujourd'hui contraintes de choisir entre deux issu...

...te fois financière, du jour de carence. Cette question doit être posée au regard de l'égalité de traitement dans le cadre des accords de branche et elle doit prendre en compte la diversité des situations d'emploi – l'impact sur le salaire n'est pas le même dans une administration, dans un grand groupe ou ans une petite PME. Il faut également veiller à prévenir tout effet de bord qui conduirait un employeur à préférer, à compétence égale, un jeune homme à une jeune femme. Je crois que nous pouvons trouver une solution – l'exemple de l'Espagne, où l'on n'a pas constaté d'abus, est encourageant – en accord avec les branches professionnelles.

...utes les professions – je pense aux métiers du soin ou aux caissières par exemple. L'article 1er – qui fait débat et il me semble ne pas y en avoir pour les autres articles – prévoit donc l'arrêt de travail. Dans certaines entreprises et collectivités, une autorisation spéciale d'absence est certes prévue, mais, pour la demander ou demander le télétravail, la personne concernée doit informer son employeur de ses motifs et la confidentialité n'existe donc plus. L'arrêt de travail présente l'avantage de protéger le secret médical, mais pose la question de la pénalité financière. On ne peut pas opposer à ce dispositif qu'il fait courir aux femmes un risque de discrimination puisqu'elle existe déjà : 25 % des femmes atteintes d'endométriose sortent du salariat car elles savent qu'elles ne pourront pa...

...es. Elles n'étaient d'ailleurs pas favorables à tous les dispositifs d'arrêt menstruel, mais elles étaient d'accord avec celui proposé par cet article, parce qu'il est flexible et qu'il est discret pour les personnes qui l'utiliseront. De fait, la discrimination existe déjà à partir du moment où une femme est en âge de procréer ou de développer une maladie chronique. Pensez-vous vraiment que les employeurs vont décider de ne plus embaucher de femme tant qu'elles n'ont pas atteint la ménopause – autre sujet de la santé des femmes ? Ce n'est pas possible. Vos craintes concernant une discrimination qui serait liée spécifiquement à l'arrêt menstruel ne sont pas fondées – en tout cas pas davantage que pour les autres discriminations existantes liées au corps des femmes. Il est certes déjà possible d'o...

...i souffrent de menstruations particulièrement incapacitantes. La question concerne les collectivités publiques. Certaines d'entre elles ont déjà mis en place un congé pour menstruation incapacitantes – c'est par exemple le cas d'une commune en Côte-d'Or. Il reste le cas des entreprises et l'on touche alors à des choses fondamentales comme le contrat de travail et la confiance réciproque entre l'employeur et l'employé. Quand l'employé doit s'absenter, c'est pour une bonne raison établie par l'arrêt maladie. La multiplication des arrêts maladie de courte durée nous ramène quant à elle à la question du financement de la sécurité sociale – que nous avons tous en tête. Je suis assez favorable au fait de réfléchir, lors d'une autre occasion, à l'extension des possibilités d'arrêt de travail de courte...

...uelque chose d'inédit. Je rappelle cependant qu'il faut que le caractère incapacitant soit identifié par un médecin, qui délivre un certificat médical. Nous nous sommes inspirés de ce qui avait été mis en place lors du covid. Quand le résultat d'un test était positif, la personne concernée pouvait éditer un arrêt maladie sur le site de la caisse primaire d'assurance maladie et le présenter à son employeur. Il en est de même avec le dispositif que nous proposons, le certificat médical permettant de poser treize jours d'arrêt. M. Turquois a estimé que cette durée constituait une provocation. Cela aurait été le cas si nous avions retenu la proposition de Mme Keke, c'est-à-dire prévoir trois jours par cycle, ce qui nous semblait assez compliqué. Nous avons retenu la solution des treize jours, qui n'e...

Je reviens brièvement sur l'argument de la difficulté rencontrée par un chef d'entreprise dont la salariée serait absente deux ou trois jours par mois. Si elle ne travaille pas, c'est précisément parce que ses douleurs l'en empêchent. Nous sommes d'ailleurs tous ici des employeurs, et je souhaite que si une collaboratrice est un jour pliée en deux par la douleur, vous lui direz de ne pas venir au bureau. Cela relève de notre responsabilité. J'en viens à l'amendement. Il n'y aura pas de libération des femmes sans libération des personnes transgenres. Nous souhaitons préciser que la mention de son sexe à d'état civil ne peut pas empêcher une personne de bénéficier de l'arr...

... de carence. En revanche, la rédaction ne garantit pas le maintien intégral de la rémunération journalière si la personne est affiliée au régime général et si sa convention collective ne comprend pas une clause de maintien de salaire. En effet, le calcul des indemnités journalières conduit à verser 50 % du salaire journalier de base. Si le salarié a un an d'ancienneté, il a droit à un complément employeur, ce qui porte l'indemnisation à 90 %. Cependant, les salariés travaillant à domicile, les saisonniers et les salariés intermittents ou temporaires sont exclus du bénéfice de ce complément. Le dispositif implique donc une perte de salaire allant de 10 % à 50 %. En outre, les stagiaires percevant une gratification horaire inférieure à 4,35 euros ne bénéficient pas du versement d'indemnités journal...

...l de treize jours, monsieur Turquois, une femme pourra avoir un arrêt de trois jours consécutifs, au maximum, par mois. Si l'on passe par le dialogue au sein des entreprises, on supprimera la possibilité d'une solidarité, ce qui aura un impact dans les petites entreprises – les grands groupes peuvent dès aujourd'hui appliquer le dispositif. Je vous rejoins en ce qui concerne la confiance entre l'employeur et l'employé, mais il est important, dans les cas où elle n'existe pas, de reconnaître aux femmes la liberté de bénéficier de ces arrêts. Ils ont un caractère inédit, c'est vrai, mais la nature cyclique de la situation a aussi quelque chose de particulier. Même si l'on supprime le jour de carence, demander à une femme d'aller voir chaque mois son médecin constitue une contrainte, surtout vu l'éta...

Vous proposez de consacrer la possibilité pour l'employeur de droit privé de définir un nombre de jours d'arrêt pour menstruations incapacitantes supérieur à celui fixé par l'article 1er de la proposition de loi. C'est bien d'embarquer les entreprises, mais la question des inégalités selon leur taille se pose. Par ailleurs, votre amendement est satisfait : l'employeur peut déjà prévoir, dans le cadre des négociations d'entreprise, des mesures plus favora...

La plupart des entreprises sont de petite taille dans notre pays. C'est surtout elles qui connaîtront des problèmes d'organisation, lesquels peuvent être rédhibitoires pour certaines activités. L'autre souci est qu'il n'y aura plus – or je sais que c'est une question que nos camarades de gauche ont à cœur – de secret médical en la matière. Tout employeur pourra connaître le motif médical, donc les fragilités de santé de son employée. C'est une autre grande limite, que le passage par un médecin et un arrêt maladie nous évitait jusque-là.

Notre amendement vise, au contraire du précédent, à renforcer le texte. À nos yeux, c'est à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires pour protéger la santé menstruelle et gynécologique de ses employées. Il doit être tenu pour responsable de la mise en place d'un accès à des sanitaires adaptés, à des protections menstruelles et à une salle de repos – nous aimerions d'ailleurs en bénéficier à l'Assemblée. Le renvoi à la négociation collective risque de réduire l'effectivité du droit...

C'est peut-être le signe d'une méconnaissance de ma part, mais l'employeur que je suis aimerait savoir ce que sont des « sanitaires adaptés » : à quoi faites-vous référence ?

J'entends bien. Il faut veiller, en tant qu'employeur, à ce qu'on puisse se laver les mains dans les toilettes.

...ible d'avoir quelqu'un au téléphone ou de se rendre à la caisse de retraite pour essayer de débloquer la situation. Les services croulent sous un nombre croissant de dossiers de départ à la retraite – 3 % de plus tous les ans, du fait du papy-boom. Par ailleurs, les dossiers sont de plus en plus complexes, en raison de carrières moins linéaires qu'auparavant, ce qui implique un nombre croissant d'employeurs et de régimes, et d'une complexification des règles d'octroi de la retraite. La logique voudrait, pour que cela ne soit pas préjudiciable aux assurés, que les effectifs des caisses augmentent en parallèle. Ils ont connu au contraire une baisse continue depuis dix ans à la sécurité sociale – 6 % de moins entre 2012 et 2022 pour les agents en CDI. Des collectifs de défense des services publics no...

...certains, par la mise en place d'une semaine de quatre jours. D'après un récent sondage, 77 % des actifs se disent d'ailleurs favorables à une organisation de travail à temps plein sur quatre jours. Si des expérimentations ont déjà lieu dans des entreprises, des structures associatives ou des collectivités publiques, il n'existe pas de cadre juridique uniforme au niveau national pour inciter les employeurs à libérer du temps pour leurs salariés. Pourtant, là où la semaine de quatre jours a été introduite, ceux qui en bénéficient utilisent le temps libéré notamment pour s'engager bénévolement. Ce constat très clair nous a été fourni par la métropole de Lyon, qui a adopté une telle organisation pour ses salariés. Notre rôle de législateur est d'accompagner cette volonté forte d'adapter le travail e...

...tat, tout comme sur le besoin de leur venir en aide, notamment en leur permettant de concilier au mieux leur engagement associatif et leur vie professionnelle. Toutefois, je suis convaincu que les solutions que vous avancez ne constituent pas le meilleur moyen d'atteindre cet objectif. Ma réserve se fonde principalement sur deux motifs. D'abord, votre texte impose des contraintes excessives aux employeurs. L'instauration d'un droit opposable pour le salarié de réduire sa semaine de travail à quatre jours, sans possibilité de refus par l'employeur et en ne laissant à celui-ci qu'un mois pour adapter l'organisation du travail, est irréaliste. Remplacer un employé ou réorganiser un service demande plus de temps – une réalité qui semble être méconnue dans ce texte. Ces mesures sont encore plus contra...

...ent par un aménagement du temps de travail. Je m'interroge donc sur l'activité à laquelle vous donnez la priorité : travail, ou bénévolat ? Sur ce plan, je trouve que votre idée est discutable car elle concourt au délitement progressif du rapport au travail que l'on observe. Un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est important, mais cela doit-il conduire à déposséder l'employeur de son rôle de chef d'entreprise par la création d'un droit opposable aux entreprises ? La semaine « en » quatre jours, expression qui correspond mieux à ce dont vous parlez que la semaine « de » quatre jours, nécessite, comme tout autre aménagement du temps de travail, des changements d'organisation qui peuvent être difficiles à déployer selon les équipes et les secteurs d'activité. Les diverse...